Dans l'environnement économique moderne, la diversité et l'inclusion jouent un rôle clé. Il est essentiel, et bénéfique, de travailler en collaboration avec des personnes issues de cultures et d'horizons divers.
Une meilleure performance financière, une gestion plus efficace des talents et une innovation accrue font partie des nombreux avantages d’une forte diversité en entreprise.
Cependant, tout le monde ne comprend pas l'importance de ce facteur. En tant que recruteur ou chef d'entreprise, vous devez embaucher les meilleurs professionnels pour votre organisation. Mais il est tout aussi important de promouvoir la diversité et l’inclusion. Le racisme, l'âgisme, le sexisme et les autres discriminations doivent être évités.
Pour maintenir et développer la croissance d’une société, une main-d'œuvre diversifiée est essentielle. Plus qu’un objectif chiffré, il s’agit de répondre aux attentes des membres de votre entreprise, mais aussi de vos clients.
C’est un fait : tout le monde a des préjugés inconscients sur certains groupes sociaux. Heureusement, votre entreprise peut prendre des mesures pour éliminer les biais de recrutement et constituer des équipes diversifiées.
Avant d'approfondir ces différentes étapes, prenons du recul et rappelons ce que sont la diversité, l'inclusion et les biais de recrutement les plus courants :
Le besoin de diversité et d'inclusion
Le terme “diversité” fait référence à l'existence de différentes caractéristiques dans un groupe de personnes. Il s’agit de reconnaître et d’affirmer le fait que chacun est unique. Bien plus que la simple représentation de personnes différentes, ce concept englobe le respect et l'acceptation.
Nos compétences cognitives, nos origines, nos capacités physiques, notre statut socio-économique, nos croyances religieuses et politiques et notre orientation sexuelle font partie des caractéristiques qui nous rendent uniques.
L’inclusion, dans le contexte du travail, consiste à créer un environnement bienveillant dans lequel les différences n’influencent pas le traitement des salariés. Chacun possède le même accès aux opportunités et aux ressources.
Pourquoi la diversité et l'inclusion peuvent améliorer vos résultats ?
- Une main-d’œuvre diversifiée attire les meilleurs talents.
- Les équipes composées de personnes provenant de divers horizons prennent de meilleures décisions.
- La diversité est un moteur clé de l'innovation.
- L'inclusion conduit à un meilleur engagement et à une confiance accrue des collaborateurs.
- La diversité offre un éventail de compétences.
Les statistiques :
- Un peu plus de la moitié des entreprises (60 %) ont mis en place des indicateurs pour suivre la performance de leurs initiatives en matière de diversité et d'inclusion.
- Les équipes inclusives surpassent de 80 % leurs pairs dans les évaluations en équipe.
- Les entreprises dotées d'équipes diversifiées ont constaté une augmentation de 19 % de leurs revenus par rapport aux entreprises moins diversifiées.
Ces statistiques, et des dizaines d'autres études, révèlent que les entreprises qui valorisent la diversité et l'inclusion dans les échanges internes et externes sont plus efficaces que celles qui ne le font pas. Toutefois, les préjugés nous empêchent de créer un environnement diversifié et inclusif.
Les biais de recrutement les plus courants
Voici trois types de biais inconscients qui pourraient avoir un impact négatif sur vos efforts d'acquisition de talents :
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Le biais d'affinité
Il est facile de travailler avec ceux qui nous ressemblent. Le biais d’affinité représente la tendance à favoriser certains candidats en fonction de leurs origines, de leur âge, de leur genre, etc.
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Le biais de confirmation
Le biais de confirmation a un impact sur le processus de sélection lorsque les recruteurs accordent une grande attention aux détails qui confirment leurs croyances existantes.
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Le biais de conformité
Le biais de conformité se présente lorsque nos opinions sont influencées par d'autres personnes. Il résulte de notre tendance à rechercher l'acceptation d’autrui. Ainsi, lorsque des personnes émettent un avis sur un sujet, les autres individus de ce groupe décident généralement d'être d'accord avec elles.
Comment éliminer les biais du processus de recrutement ?
Les préjugés inconscients affectent sérieusement notre jugement. Ils nous amènent, inconsciemment, à prendre des décisions en faveur ou contre une personne ou un groupe de personnes. Si rien n'est fait pour les prévenir, les préjugés façonnent la culture d'une entreprise.
Le rôle des équipes RH est de s'assurer qu’aucun groupe d’individus ne soient privilégiés par rapport à d'autres pendant le processus d'embauche.
Voici quelques stratégies efficaces qui vous aideront à éliminer les préjugés durant le recrutement et à faire évoluer votre culture d'entreprise positivement :
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Acceptez vos préjugés
Tout le monde a des biais inconscients. Que vous soyez entrepreneur ou recruteur, leur impact sur vos décisions professionnelles est réel. Par exemple, le biais d'affinité est un exemple de la manière dont nous portons une opinion favorable sur les personnes qui nous ressemblent.
Durant le processus d’embauche, les préjugés poussent les recruteurs à sélectionner des candidats qui leur ressemblent : genre, origines, langue maternelle, etc.
Par exemple, il n’est pas rare de constater que les candidats recrutés ont fréquenté la même université que le recruteur.
Pour devenir actif dans la diversité et l’inclusion, commencez par prendre conscience des biais et préjugés que vous avez. Vous pouvez ensuite faire des recherches pour les déconstruire et vous informer à ce sujet. En d'autres termes, vous devez identifier les préjugés qui impactent vos décisions de recrutement.
Les formations de sensibilisation ont pour objectif de comprendre la présence des préjugés, leur fonctionnement et leur manifestation dans les différentes étapes du processus de recrutement.
La participation à des débats ou à des discussions avec des personnes d'origines ou d'idéologies différentes peut également produire des résultats positifs.
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Retravailler les descriptions de poste
L'importance d'une bonne description de poste est incontestable. Ainsi, il est indispensable de faire attention à tous les détails, même les plus petits. Les mots que vous utilisez dans les descriptions de poste ont un impact sur vos candidats potentiels.
Des études montrent que certains adjectifs, comme "déterminé", parlent moins aux femmes qu’aux hommes, alors que “coopératif” ou “collaboratif” attireront souvent plus de femmes que d'hommes. De manière générale, utilisez un vocabulaire inclusif.
Il est également possible d’utiliser un outil d’analyse des descriptions de poste pour mettre en évidence l’utilisation d’un langage genré. Et ce n’est uniquement valable pour la description de poste. Il est important d’envisager l’inclusion par les mots sur l’ensemble de votre communication interne et externe.
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Prenez des initiatives contre la discrimination
Renforcer la confiance des employés en créant un espace de travail bienveillant est un bon début pour lutter contre la discrimination et les préjugés. Les programmes de formation sur les préjugés inconscients, les groupes d'affinités et les politiques d'équilibre vie professionnelle/vie personnelle sont des initiatives intéressantes. Malheureusement, elles sont souvent insuffisantes pour générer un changement durable.
Les directeurs d’entreprise insufflent la culture de l'organisation grâce à leurs comportements et leur état d'esprit. S’ils ne sont pas disposés à changer leur mentalité, il sera difficile d'éliminer les pratiques discriminatoires. Ainsi, c’est à eux de faire le premier pas et d’entreprendre des actions cohérentes pour accompagner le changement.
En tant que leader, commencez par vous informer sur les différents types de discrimination.
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Envisagez le recrutement à l’aveugle
Les recruteurs doivent se concentrer sur les talents et les qualifications des candidats plutôt que sur des caractéristiques personnelles comme l'âge ou la couleur de la peau. Pour éliminer les biais durant le recrutement, tirez profit d’un logiciel de recrutement qui masque le processus d'évaluation des CV. Vous trouverez ainsi les meilleurs talents pour votre entreprise.
Un processus d'embauche à l’aveugle supprime les caractéristiques identifiables d'un CV qui n'ont rien à voir avec le travail, les compétences ou l'expérience professionnelle. Ce mode de sélection est populaire parmi les entreprises qui souhaitent valoriser la diversité dans leur processus d'embauche.
Remontons quelques années en arrière, au cœur des années 1970. Des personnes se sont aperçues que les orchestres symphoniques étaient majoritairement composés d’hommes à la peau blanche. Pour éliminer les préjugés lors du processus de sélection, des orchestres ont organisé des auditions derrière un rideau. Ainsi, seule la performance des musiciens était prise en compte pour la sélection. Résultats : les juges ont embauché 45 % de femmes en plus.
Votre organisation doit utiliser un mode de sélection similaire pour lutter contre les biais en matière de recrutement.
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Utiliser l'automatisation
Les professionnels RH lisent parfois des centaines de CV avant de choisir le bon candidat. Puisque le cerveau humain ne peut pas traiter de si nombreuses informations, il nous encourage à prendre des raccourcis pour accélérer la prise de décision. En faisant des choix instinctifs, il est impossible d'éliminer les préjugés inconscients du processus.
Le lieu de vie, le nom d’un établissement d’études supérieures ou encore, une adresse e-mail reflétant une caractéristique d’un candidat peuvent influencer le recruteur.
L'utilisation d'outils RH intelligents prévient ce problème dans une certaine mesure. En effet, ils ne prennent pas de décisions basées sur des perceptions ou des hypothèses. À la place, ils tirent profit des données et des capacités de l’intelligence artificielle pour générer des résultats pertinents.
Si vous pensez que des biais inconscients affectent vos décisions de recrutement, il est temps de tirer bénéfice de la technologie et de l'innovation. Des plates-formes comme Wiggli peuvent vous accompagner sur ce sujet.
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Menez des entretiens structurés
Les responsables du recrutement font passer des entretiens aux candidats pour se faire une idée de leurs compétences et de leur personnalité. Leur rôle est, en effet, d’obtenir des informations sur les compétences des candidats. Toutefois, des dizaines d'études montrent que les entretiens non structurés ne sont pas révélateurs de la performance réelle au travail.
Il est conseillé de comparer les réponses des candidats horizontalement. Par exemple, si vous rencontrez 10 candidats, évaluez chacune de leurs réponses, question par question. Certains géants de la technologie, comme Google, procèdent de cette manière.
Pour finir
Ne laissez pas les préjugés inconscients réduire vos efforts à néant pour trouver et embaucher les meilleurs candidats.
Grâce à la technologie et à la mise en place de ces stratégies, vous pouvez minimiser les biais dans le processus de recrutement.
C’est une première étape pour créer un milieu de travail vraiment diversifié et inclusif.
