Plagiaat is een veel voorkomend probleem in de academische en professionele wereld. Studenten gebruiken het vaak in zowel academisch werk als cv's. Uit een uitgebreid onderzoek bleek dat 95% van de studenten plagiaat of bedrog heeft gepleegd tijdens een test.
De vraag is nu hoe dit gedrag je aanwervingsproces kan beïnvloeden. Heb je ooit een hulpmiddel gebruikt om plagiaat in de cv's van je sollicitanten op te sporen? Als wervingsmanager of werkgever is het zeer belangrijk om het aanwervingsproces effectief te laten verlopen.
Cv's, sollicitatiebrieven en referentiebrieven zijn essentiële elementen om kandidaten te beoordelen. Bij een groot aantal sollicitanten is het controleren van de authenticiteit van deze documenten van cruciaal belang.
Wanneer je een ongekwalificeerde kandidaat aanneemt, kan dat leiden tot aanzienlijke negatieve gevolgen voor je organisatie, zoals financiële verliezen. Het is absoluut noodzakelijk dat wervingsmanagers de nodige stappen ondernemen om academische dossiers te beoordelen en plagiaat in deze documenten op te sporen. Op deze manier kunnen zij ervoor zorgen dat de meest gekwalificeerde en geschikte kandidaat voor de baan wordt gekozen.
In deze blogpost gaan we dieper in op plagiaat bij aanwerving en welke strategieën je kan gebruiken om dit probleem te voorkomen.
Wat is plagiaat bij de aanwerving?
In het aanwervingsproces is plagiaat het presenteren van andermans werk of ideeën alsof het van jezelf is, al dan niet opzettelijk. Dit kan gebeuren wanneer sollicitanten cv's of sollicitatiebrieven indienen met gekopieerde of samengevatte inhoud zonder bronvermelding.
Door de toenemende automatisering van het aanwervingsproces wordt het voor sollicitanten gemakkelijker om plagiaat te plegen. Ze kopiëren beschrijvingen of vaardigheden van de website van het bedrijf en plakken die in hun cv.
Dit is een onethische praktijk waar de kandidaat geen enkel voordeel bij heeft, omdat het zijn authenticiteit en kwalificaties voor de functie ondermijnt. Het is belangrijk dat wervingsmanagers zich bewust zijn van plagiaat en over methoden beschikken om plagiaat tijdens het aanwervingsproces op te sporen.
Hoe voorkom je plagiaat bij de aanwerving?
Dit is wat je kan doen om plagiaat in je aanwervingsproces te voorkomen:
1. Definieer wat plagiaat voor jou betekent
Voordat je strategieën bedenkt om plagiaat op te sporen tijdens je sollicitatieprocedure, moet je eerst bepalen wat plagiaat voor jou betekent. Het kan verschillende dingen betekenen voor verschillende managers, afhankelijk van hun vakgebied, bedrijfsbeleid en persoonlijke overtuigingen.
Sommige managers kunnen het zien als bedrog, terwijl anderen het zien als een aanvaardbare praktijk. Bijvoorbeeld, bij software-ontwikkeling wordt het opnieuw gebruiken van code vaak aangemoedigd, maar er moet wel naar behoren worden geciteerd.
In academisch onderzoek daarentegen is het kopiëren en plakken van tekst zonder bronvermelding niet toegestaan. Het is belangrijk dat organisaties een duidelijk begrip hebben van wat plagiaat is binnen de organisatie en dit communiceren aan wervingsmanagers en kandidaten om eerlijkheid en consistentie in het aanwervingsproces te garanderen.
2. Neem vaardigheidstests op in je aanwervingsproces
Bij het beoordelen van de betrouwbaarheid van sollicitanten kunnen traditionele methoden zoals schriftelijke tests en competentiegerichte interviews zeer effectief zijn. In het beginstadium van de aanwerving kunnen er schriftelijke tests worden gebruikt om de kennis, ervaring en vaardigheden van een kandidaat te beoordelen.
Dit kan een verscheidenheid aan tests omvatten, zoals coderingstests, intelligentie- en bekwaamheidsvragen, en het testen van specifieke vaardigheden voor de functie. Daarnaast kan een competentiegericht interview waardevolle inzichten geven in de ervaring en het probleemoplossend vermogen van de kandidaat. De kandidaat wordt dan gevraagd vergelijkbare situaties te beschrijven en aan te geven hoe hij of zij daarmee is omgegaan.
Hoewel deze methode heel wat voorbereiding vraagt, zijn er verschillende hulpmiddelen beschikbaar om wervers te helpen.
3. Communiceer de verwachtingen naar de kandidaten toe
Het volgende belangrijke punt is dat je jouw verwachtingen en richtlijnen voor het beoordelingsproces aan de kandidaten meedeelt voordat je met het beoordelingsproces begint. Dit omvat het geven van inzicht in je definitie van plagiaat, evenals eventuele specifieke criteria of regels die zijn opgesteld met de wervingsmanagers.
Als je jouw verwachtingen niet duidelijk definieert, kan dat een oneerlijke situatie voor de kandidaat creëren en ertoe leiden dat je gekwalificeerde mensen over het hoofd ziet. Om eerlijkheid en transparantie te garanderen, moet je de kandidaten informeren over specifieke richtlijnen, zoals de eis om oplossingen te ontwikkelen binnen het beoordelingsplatform.
4. Voer achtergrondcontroles uit
Wanneer kandidaten tekortkomingen hebben in hun vroegere ervaringen, zullen ze terughoudend zijn om referenties of informatie te verstrekken om hun beweringen te verifiëren. Bekijk dergelijke terughoudendheid met voorzichtigheid en voer een grondig onderzoek uit naar de achtergrond van je kandidaten. Het is het best om achtergrondcontroles uit te voeren in de latere stadia van het aanwervingsproces, wanneer je nog een beperkt aantal kandidaten overhoudt.
Sociale media zijn een goede plek om waardevolle inzichten te krijgen in het persoonlijke leven en de online aanwezigheid van een kandidaat, wat nuttig kan zijn bij het bepalen van hun geschiktheid voor een functie. Overweeg het gebruik van sociale media zoals LinkedIn, Facebook en Twitter om informatie te verzamelen over de kwalificaties, de ervaring en het professionele netwerk van een kandidaat.
-
Controleer de informatie van de kandidaten door middel van follow-up video-interviews
Kandidaten vragen naar hun denkproces en aanpak bij het oplossen van problemen is een van de meest effectieve manieren om hun begrip te controleren. Door follow-up video-interviews te organiseren, na een coderingsuitdaging bijvoorbeeld, kan je beter begrijpen hoe de kandidaat het probleem en de oplossing interpreteert.
Tijdens het video-interview kan je de kandidaat vragen om het denkproces te overlopen, de keuzes die er gemaakt zijn, de benaderingen die gevolgd werden en de oplossingsalternatieven die overwogen werden.
Als een kandidaat deze elementen duidelijk kan uitleggen, is dat een sterke aanwijzing dat de oplossing door hem of haar zelf is bedacht. Als een kandidaat daarentegen de oplossing niet in detail kan uitleggen, kan dit erop wijzen dat de oplossing gekopieerd is zonder deze volledig te begrijpen.
6. Gebruik een krachtige plagiaatscanner
Er zijn ook betrouwbare tools beschikbaar die effectief plagiaat detecteren. Het implementeren van de juiste hulpmiddelen in het evaluatieproces van je kandidaten kan de zaken een stuk eenvoudiger en transparanter maken.
Grammarly, Copyleaks en Turnitin, om er een paar te noemen, zijn veelgebruikte hulpmiddelen voor plagiaatdetectie in de academische wereld. Je kan ze ook gebruiken om cv's, sollicitatiebrieven en ander materiaal op plagiaat te controleren.
Ouriginal is ook een efficiënte plagiaatdetectietool die speciaal is ontworpen voor het aanwervingsproces. Het controleert cv's en sollicitatiebrieven op plagiaat en geeft een vergelijkbaarheidscore. Aanwervers kunnen hier ook de originele bron van de geplagieerde inhoud bekijken.
Welk beleid werkt het best om plagiaat bij de aanwerving te voorkomen?
De strategieën die we zojuist hebben genoemd, werken goed als het gaat om het vermijden van plagiaat bij de aanwerving. Doe desondanks toch wat onderzoek en pas deze strategieën volgens jouw behoeften aan. Zeer ervaren HR-professionals en het gebruik van de juiste technologie kunnen je helpen om je aanwervingsproces transparanter en plagiaatvrij te maken.
Terwijl talent management platformen zoals Wiggli je aanwervingsprocessen tijdsefficiënt en strategisch maken, kunnen traditionele tools zoals beoordelingstests en interviews je helpen om bedrog op te sporen en het juiste talent voor je organisatie te vinden.
